有效捆绑,所以,股权激励方案志在必行。”
边学道点头说：“当然。”
傅采宁问：“好奇我为什么再次跟你确认？”
边学道说：“有点。”
放下酒杯,傅采宁说：“很简单,因为这个方案,说白了就是从你兜里掏钱往外散,而且散的还不是小钱。我怕现在咱们说各种数据时你没感觉,等换算成钱的时候你受刺激。”
边学道笑了：“我没那么小气。”
傅采宁说：“那好,接下来,我一条一条说,有疑问你随时可以提问。”
边学道轻轻点头。
傅采宁说：“第一,用于股权激励的股本比例不得超过总股本的10”
边学道点头。
傅采宁说：“第二,股权激励不等于股权奖励,更不是一次全员性质的福利。换句话说,并不是所有人都能够持有公司股权,它是员工个人在公司做出贡献后得到回报的一种体现,是一种权力。”
听到这里,边学道问：“具体怎么选定持股人员？”
傅采宁说：“确认激励资格,从人力资本附加值、历史贡献、难以取代程度三个方面予以考察。决策层、高管、核心岗位负责人、不可替代的骨于必须纳入激励范围,还有就是中坚的中层管理人员、一线的优秀员工和骨于员工也有资格进入激励范围。”
边学道问：“人力资本价值评定,具体怎么操作？”
傅采宁说：“在评定人力资本价值时,将重点考虑激励对象的影响力、创造力、经验阅历、历史贡献、发展潜力、适应能力六大因素。”
边学道说：“好吧,分红方案等回办公室再说,我想知道,激励周期你是怎么设计的？”
傅采宁说：“合理的激励周期确实很关键,既不能让员工觉得遥不可及,又要规避一些员工的短期行为。”
边学道点头。
傅采宁接着说：“我的想法是,将股权激励的授予期设为-年,按bb4的比例,每年l次,分-次授予完毕,同期股权的解锁及期权的兑现亦分-年期实施。这样,一项股权激励计划的全部完成就会延续6年。在此期间,员工中途任何时刻想离开公司,都会觉得有些遗憾,以此增加其离职成本,强化长期留人的效用。”-
年-年6年。
边学道在心里算了一下,那时基本也就到214年了。
如果……
如果说他在214年真的有什么变故,病死、
…。。